ensayo administracion de personal

Tecnólogo en Gestión del Talento Humano

ENSAYO

Administración de personal

PRESENTADO A:   María del Carmen Bayona Velásquez

   Instructora

PRESENTADO POR: SANDRA MILENA ORREGO PRADA

                                          MAYRA ALEJANDRAROJAS MANOTAS

                                                                                                                          

Sena Fundación (magdalena)

                                                                                                                                       

2011

La empresa es la unidad económico-social en la que el capital, el trabajo y la dirección se coordinan para realizar una producción socialmente útil, de acuerdo con las exigencias del bien común. Los elementos necesarios para formar una empresa son: capital, trabajo, recursos materiales, recursos mercadológicos y recursos humanos; con el fin de alcanzar logros trazados.

La administración de recursos humanos su objetivo básico es de alinear políticas estratégicas con la organización, por consiguiente se integra con las otras áreas, se puede decir que una de estas áreas con la cual trabaja es la PSICOLOGIA LABORAL, ya que esta es la ciencia aplicada al carácter social que hace eje en el hombre en su medio laboral, por ende realiza análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento esta trabaja de la mano con RR.HH para el reclutamiento del personal, teniendo en cuenta el área en la cual el individuo se ha preparado, así que estudia más afondo para determinar si dichas capacidades son tan eficientes y convenientes para la organización, esta debe crear esquemas  para elección de personal calificado, no obstante apoyar a gerentes y directivos para  alcanzar las metas trazadas. Dentro de las funciones de RR.HH está la de mantener un nivel apropiado y un ambiente sano para ambas partes; manteniendo un equilibrio entre las RR.HH y el total del personal a su cargo. Por lo tanto es responsabilidad de las RR.HH estar al cuidado de las necesidades de  la sociedad para así velar que los recursos se han  utilizados correctamente.  Por ende el departamento de las RR.HH es el área más importante de una organización, y deben apoyar al personal al cumplimiento de las metas, para lograr el mejoramiento, calidad de vida,  para lo cual se debe pensar en capacitaciones, que le permita a cada empleado ampliar sus conocimientos y a si lograr metas individuales, esto hará de él una mejor persona  y hará que se sienta satisfecho, ya que una persona satisfecha es una persona comprometida, así que será  un empleado comprometido; Por ende sus conocimientos podrá desarrollarlos en su sitio de trabajo, y eso le permitirá ascender de cargo, y a sentir cada día la necesidad de conocimiento y  sentido de pertenencia tanto para beneficio propio como para el de la empresa en que trabaja, no obstante el área de RR.HH deberá velar que todos estos esfuerzos del individuo sean remunerados bajos las leyes establecidas en el derecho laboral.

Una empresa cuenta con diferentes recursos que manejados correctamente le permite alcanzar ciertos objetivos, entre ellos tenemos:

Los recursos físicos o materiales: se refiere a equipos, instalaciones, maquinaria, etc.

Recursos financieros: se entiende por el dinero, capital con el cual cuenta una empresa.

 Recursos mercadológicos o comerciales: se refiere a la marca ya que esta es un registro que manejadas correctamente pueden llegar a tener un valor monetario, es muy importante destacar que también es la encargada de sacar nuevos productos, ya que cada día las exigencias del mercado lo requiere, fijar precios con los que pueda competir, y estudios de mercadeo.

Recursos técnicos: esto se refiere a las formulas procesos que le pertenecen a la organización, le permita una capacidad innovadora, necesidad de nuevos modelos para desarrollos de competitividad, se enfoca en desarrollar tecnologías como medio de cumplimiento de objetivos de dicha organización.

Recursos Humanos: la principal función del área de RR.HH es la elección de personal calificado, las experiencias, la salud las habilidades, y el sano desempeño de los individuos en su entorno, velar por que todos sus derechos se han respetados a si como también pedirle un buen rendimiento laboral que favorezca a la organización.                                     

 En fin el objetivo principal de las RR.HH, es de crear un conjunto de personas actas para cada actividad requerida, esto es lo que más se aprecia y se cuida, para que este tipo de personas no se vayan a otras empresas, estas invierten en cursos de capacitación de nuevas tecnologías, para que sus empleados sean más eficientes ya que la globalización en que se encuentra el planeta siempre está en constante cambio con las necesidades, por ende las empresas deben preparar un plan de contingencia que les permita retener al empleado y no se vaya a otra empresa, que le ofrezca mejores propuestas económicas, de salud y  posibles ascensos, ya que esto generaría una inestabilidad en la organización ya que se vería en la obligación de rotación de personal o de conseguirlo para llenar la vacante . Es por ello que las RR.HH deben ofrecerles a los empleados las comodidades que necesiten, por medio de carreras que permitan su ascenso laboral ya que el individuo tiene objetivos personales los cuales también lo motivan a mejorar.

En síntesis todos los recursos juegan un papel muy importante en la empresa cada una tiene una función el cual nos permite llegar a los objetivos trazados, pero cabe destacar que el área de las RR.HH juega el papel mas importante ya que ella debe mantener un ambiente sano entre ambas partes, el elemento humano es las parte más fundamental de dicha organización, si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo la organización marchara de lo contrario se detendrá, esto sería perjudicial ya que las empresas necesitan de las habilidades y conocimiento humanos para cumplir sus objetivos.        

ensayo mercado laboral

TECNOLOGO EN GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO

RESUMEN

 EL MERCADO LABORAL E INTERNACIONAL EN GESTIÒN HUMANA

PRESENTADO A: MARIA DEL CARMEN BAYONA VELASQUEZ

INSTRUCTORA 

PRESENTADO POR: SANDRA MILENA ORREGO PRADA

SEDE FUNDACION (MAGDALENA)

2011-04-06

MERCADO LABORAL E INTERNACIONAL EN GESTION HUMANA

MERCADO

Mercado, en economía, es cualquier conjunto de transacciones o acuerdos de negocios entre compradores y vendedores. El mercado es, también, el ambiente social (o virtual) que propicia las condiciones para el intercambio. Una definición de mercado según la mercadotecnia: Organizaciones o individuos con necesidades o deseos que tienen capacidad y que tienen la voluntad para comprar bienes y servicios para satisfacer sus necesidades.

MERCADO MUNDIAL O GLOBAL

Se define como comercio internacional o mundial, al intercambio de bienes, productos y servicios entre dos países o regiones económicas; El mercado mundial o global es un sistema de relaciones económicas, mercantiles y financieras, entre estados enlazados por la división internacional del trabajo. Con el concepto de la división internacional del trabajo está íntimamente relacionado el concepto de cooperación internacional, la base de una administración eficiente de los factores de producción.

ANALISIS DE LOS SISTEMAS FINANCIEROS

El análisis de los aspectos financieros es de suma importancia ya que hablaríamos de los movimientos de capital entre países, entre estos están los compromisos financieros que son el pago de intereses y dividendos, los pagos por exportaciones e importaciones, también las inversiones de capital los cuales se refieren a la compra-venta de títulos valores de un país por parte de otro. Las finanzas internacionales se ocupan de la administración de recursos financieros como las fuentes y usos de fondos y la remisión de utilidades, las decisiones financieras son parte de los objetivos de un país. Estos objetivos casi siempre se definen en términos como un rendimiento, la inversión o activos, el crecimiento deseado de las utilidades, la tasa al alza y la proporción de ganancias deseadas.

CARACTERISTICAS DEL  MERCADO LABORAL

Características del mercado laboral: Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo, las empresas plantean una oferta de puestos de trabajo, en otras palabras una demanda de recursos humanos necesarios para sus puestos de trabajo, y por tanto con unas características específicas, todo en el marco de un tiempo y un lugar determinado. En el otro lado existe un grupo de personas que demandan un puesto de trabajo dicho de otra manera, ofertan sus habilidades de trabajo bajo unas condiciones concretas en un tiempo y lugar. Resumiendo diríamos que el Mercado de Trabajo estaría formado por las oportunidades de empleo y el conjunto de recursos humanos disponible; del grado de equilibrio entre estas dos variables se derivan una serie de consecuencias para el engarce del desempleado en el mundo laboral.

EL MERCADO LABORAL Y SU RELACIÓN CON LA GESTIÓN HUMANA.

El desarrollo de recursos humanos al interior de las organizaciones está relacionado con estructuras y relaciones internas de las empresas y las condiciones del denominado mercado laboral. El sistema basado en el mercado laboral será más apropiado para empresas con estrategias prospectivas y se caracteriza por pocas oportunidades internas de carrera, pocas oportunidades de formación, El supuesto subyacente es que las competencias requeridas por la empresa son fáciles de hallar en el mercado laboral y que resulta más rentable adquirirlas que desarrollarlas internamente. Para conocer las posibilidades y limitaciones que ofrece a las empresas en la gerencia de los recursos humanos, se consideran cinco variables características de la oferta laboral

1.    Mano de obra disponible

2.    Puestos de trabajo disponibles

3.    Los salarios

4.    La productividad laboral

5.    La movilidad laboral

Esto nos permite ver el impacto sobre la gestión humana al interior  de las empresas.

Mano de obra: es el crecimiento en las tasas de participación laboral lo que genera una sobreoferta y por lo tanto un incremento del desempleo. Esto se explica por un incremento en la población económicamente activa y una presión a la población joven y a la población femenina por ingresos, dada la desaceleración de la economía, pues si bien existe mano de obra disponible ésta tiene un menor nivel de formación pues son jóvenes que tuvieron que abandonar sus estudios sin culminarlos o son mujeres que nunca habían trabajado antes, en ambos casos se contará con candidatos sin experiencia que o bien carecen de la capacitación para el desempeño.

Otro efecto negativo sobre la gestión humana tiene que ver con los problemas de reclutamiento, pues para cualquier vacante se pueden presentar muchos aspirantes que aunque no reúnan los requisitos querrán concursar, incrementando los costos de la selección y la complejidad para captar verdaderos talentos

Puestos de trabajos disponibles:, deterioro en la oferta de puestos de trabajo en la economía formal, lo cual ha incrementado tanto el subempleo como el empleo informal el cual es de menor calidad, situación que no ha podido ser superada a pesar de las reformas laborales recientes

Salario: Al parecer, los ingresos de los trabajadores colombianos se encuentran directamente relacionados con el ciclo económico, es decir, aumentan durante épocas de expansión y disminuyen para las de contracción, en cualquier caso podría hablarse de Inequidad en el ingreso, el 23% de los asalariados, en promedio, devengaba menos de un salario mínimo: el 33% de la población ganaba el salario mínimo legal y el 44% de los asalariados ganaba más de 1.5 salarios mínimos.

Productividad laboral: en los últimos años se ha presentado ciclos de repunte y

Decrecimiento,(3.2% anual) a partir de 1998 las cifras revelan un comportamiento negativo siendo el de mayor valor negativo 1999 (-2.7%) Si bien en el año 2000 se inició una recuperación en la industria, ésta

Perdió dinamismo en el 2002, pues las ventas de las cinco mil empresas más grandes del país tan solo aumentaron en un 3.7% real, y se continuó destruyendo valor: por cada 100 pesos vendidos, 72 se dedicaron a cubrir el costo de ventas, 24 para gastos de operación e impuestos y 17 constituyeron costo de capital; en síntesis se destruyeron 13 pesos, En estas condiciones el esfuerzo gerencial se centra en la reducción de costos fijos en un plazo inmediato y se posponen decisiones de inversión en capital humano y tecnología.

Movilidad laboral: Es un reflejo de la rotación de personal en las empresas, los enganches brutos anuales trabajadores con menos de un año en la empresa sobre el empleo total, representan entre un 25 y un 30% del empleo generado y entre el 21% y el 27% de esta tasa es explicada por la rotación del personal antiguo, mientras que el enganche neto de personal es marginal. Vale la pena considerar la proporción relativamente alta de colombianos que emigran del país y que según la OIT “esas migraciones hacen que los países pierdan entre el 10% y el 30% de la mano de obra calificada a través del proceso de ´fuga de cerebros´, los cuales tienen efectos negativos para el logro de la productividad y el crecimiento económico”

COMENTARIO

La problemática que viven los profesionales a la hora de solicitar empleo, ya que hay muchos de ellos sin ejercer su profesión, la economía del mundo cada día es pésima y las organizaciones requieren muchas veces de personal poco capacitado, con el fin de pagar menos y con esto ahorrarse un dinero, pero esto quizás en vez de ser una solución es un problema, porque al contratarse personal con pocas habilidades incurren en perdidas, y le quitan la oportunidad a personas que de verdad es tan calificadas, cabe destacar que la crisis mundial  ha afectado a todas la empresas en general , pero si emplean este tipo de estrategia no solo ellos serán los perjudicados si no todo un país. Hoy en día vemos las calles llenas de gente profesional sin un empleo, o muchas veces realizando otra clase de trabajos que no va de acuerdo con lo que estudiaron. Otro de los grandes problemas es la fuga de cerebro esto se ve a nivel mundial ya que estas personas no son valoradas por sus habilidades y conocimientos, y les toca explorar en países ajenos  donde su capacidades le dan el  valor que ellos siente que se merecen, muchas veces la falta de capital también incurre en esto ya que no se invierte para el mejoramiento, esto le quita a un país la posibilidad quizás de tener a una persona que pueda hacer algo interesante  para el beneficio del propio. Son muchos los aspectos que se destacan con este tema ya que esta problemática es muy grande y pienso que son los países los que deberían invertir más en eso.

teoria del desarrollo organizacional y transorganizacional

TECNOLOGO EN GESTION DEL TALENTO HUMANO 

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y TRANSORGANIZACIONAL

GLOBALIZACION

PRESENTADO A:   MARIA DEL CARMEN BAYONA VELÀSQUEZ

PRESENTADO POR: SANDRA MILENA ORREGO PRADA

JOEL QUIÑONES

SENA FUNDACION (MAGDALENA)

                                                                                                                                       

2011

INDICE

1.    Concepto de competencias

2.    Análisis y síntesis de los niveles ocupacionales

3.    Concepto de calidad den la mejora de los procesos

4.    Manual de funcione, procedimientos, responsabilidades, roles y competencias, actuales

5.    Descripción de funciones

6.    Funciones principales y secundarias criterios de desempeño para las funciones principales y secundarias.

7.    Normatividad vigente   

INTRODUCCION

La teoría del desarrollo organizacional y transorganizacional la cual fue promovida por psicólogos,  dice que el hombre es económico y social y administrativo, de esta teoría se desprenden dos teorías, la clásica propuesta por Mayo que hace énfasis al hombre económico, y la teoría de relaciones humanas propuesta por Taylor y fayol  que ve al hombre social capaz de desarrollarse en todos los ámbitos.

 El desarrollo Transorganizacional impulsa a los países a formar alianzas estratégicas que les permita desarrollar mejor su competitividad; desde un punto de vista la globalización a fomentado el desarrollo, tecnológico, económico, social y cultural, pero otros países no lo ven así ya que alegan que ha empobrecido a países del tercer mundo, y que esto no ha sido bueno para ellos.

Las competencias abarcar temas tan variados como lo son el conocimiento, aptitudes, cualidades, habilidades y destrezas y todo aquella que determina que un individuo ejerza un rol o ejecute una tarea con buenos rendimientos.

Las ocupaciones y análisis funcional, son las que determina las tareas y funciones que una persona puede desarrollar en su ámbito laboral.

La calidad en la mejora de los procesos es él, quien en última instancia determina la clase y la calidad del producto que desea. Todo producto que no cumpla las características mínimas para decir que es correcto, será eliminado,

Entre los elementos más eficaces para la toma de decisiones en la administración de una organización, se destacan los manuales de procesos y procedimientos, ya que, proporcionan la orientación precisa que requiere para llevar a cabo un proceso en las unidades administrativas, fundamentalmente en el ámbito operativo o de ejecución, pues su función es la de mejorar y orientar los esfuerzos de un empleado, para lograr la realización de las tareas que se le han encomendado

JUSTIFICACIÓN

El presente trabajo representa la  oportunidad de poner en conocimiento todos los aspectos tratados en él, y que nos servirá para nuestra formación en el programa de gestión de talento humano, ya que son estas herramientas las que empleamos, para desarrollar bien nuestra profesión.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

·         Identificar las teorías organizacionales y transorganizacional.

·         Orientarnos hacia  la importancia ventajas y desventajas de la globalización en todos sus aspectos económicos social y cultural.

·         Conocer la diferencia entre competencias y ocupaciones ya que las competencias son aquellas que se requieren para desarrollar unas tareas y las ocupaciones son el conjunto de tareas y ocupaciones.

·         Conocer la metodología del análisis funcional y las técnicas que se implementa     para ello

·          Reconocer cual es la importancia de la calidad en la mejora de los procesos

·          Conocer la importancia del manual de funciones y los pasos para su elaboración

·         Conocer la normatividad vigente ley 909 del 2004

OBJETIVOS GENERALES

  Fortalecer los conocimientos de cada uno de los temas tratados en el trabajo, para tener un amplio desenvolvimiento, que le servirán al estudiante durante su carrera de tecnólogo de gestión de talento humano, mediante estos temas el estudiante aprenderá a implementar herramientas tales como, el manual de funciones de una organización, la elaboración y pasos para su elaboración. La importancia de la globalización los pro y los contra. De este tema que es polémica a nivel mundial.

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y TRANSORGANIZACIONAL.

(1962 McGregor, Argyris)

Es uno de los enfoques más recientes de la administración, el cual, surge como una respuesta a las características de continuo cambio de las organizaciones.

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Surge en la década de los 60's en E.U.A. fue promovida por psicólogos, dicen que el cambio puede ser planeado y dirigido, también dicen que el hombre puede ser económico, social y administrativo.  El desarrollo organizacional es el resultado de los esfuerzos de la teoría conductista para promover el cambio y la flexibilidad organizacional y en conflicto con las demás, a saber:

• La teoría clásica propuesta por Taylor y por Fayol hizo énfasis, cada una por separado, en la organización formal y en la racionalización de los métodos de trabajo. La organización científica desarrolló un enfoque rígido y mecanicista, que consideraba al hombre desde un punto de vista atomista y simplista (hombre económico), como un apéndice de la máquina. Esa teoría se evidencio como incompleta y parcializada;

• La teoría de relaciones humanas, propuesta por Mayo, fue una reacción de oposición al tradicionalismo de la teoría clásica. Hizo énfasis en el hombre (hombre social) y en el clima psicológico del trabajo. Las expectativas de los empleados, sus necesidades psicológicas, la organización informal y la red convencional de comunicaciones pasan a ser los componentes principales de los estudios de administración. El liderazgo pasa a sustituir la autoridad jerárquica formal.

DESARROLLO TRANSORGANIZACIONAL

Esta tendencia impulsa a diversos países a unirse para incrementar su competitividad.   Influye sobre esta intervención, las diversas organizaciones concretan convenios de colaboración mutua. Estos acuerdos se conocen como “alianzas estratégicas”.
Los convenios de colaboración son cada vez más comunes, ya que permiten apreciar de manera integral  la problemática de las organizaciones involucradas.

Según Thomas Cummings, el desarrollo Transorganizacional (DT) es una forma importantes del proceso de cambio organizacional para los sistemas   Transorganizacional (ST), los cuales se componen de alianzas de negocios, consorcios o “alianzas de rodea” formados para propósitos como la coordinación de servicios al público o llevar a cabo investigaciones y desarrollos conjuntos.

GLOBALIZACION

La globalización es un proceso económico, tecnológico, social y cultural a gran escala, que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo unificando sus mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global. La globalización es a menudo identificada como un proceso dinámico producido principalmente por las sociedades que viven bajo el capitalismo democrático o la democracia liberal y que han abierto sus puertas a la revolución informática, plegando a un nivel considerable de liberalización y democratización en su cultura política, en su ordenamiento jurídico y económico nacional, y en sus relaciones internacionales.

La globalización en sus aspectos económicos y políticos es:

• Un proceso en el que, a través de la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo se unifican mercados, sociedades y culturas.
• Un conjunto de transformaciones sociales, económicas y políticas en los diferentes países que les acerca un modelo de carácter global.
• El predominio de unos modos de producción y de movimientos de capital a escala planetaria, impulsados por los países más avanzados.
• La ubicación en diversos países de distintas fases de la producción, con componentes originarios de países diferentes.
• La venta de productos similares internacionalmente, con estándares universalmente aceptados.
• La pérdida de atribuciones de los gobiernos de países.

B) La globalización en sus aspectos tecnológicos:

• Un proceso que resulta del avance en la tecnología, telecomunicaciones y transporte.
• El acceso inmediato a información y, potencialmente al conocimiento, con una concepción de interconectividad vía Internet.

COMPETENCIAS

El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.

La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo. En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.

Estas competencias son:

·   Competencia técnica: Se refiere a tener dominio sobre la tarea, sobre cómo trabajar y conocer su trabajo (saber y conocer).

·   Competencia metodológica: Va en relación a la anterior y se refiere a la capacidad para saber reaccionar ante situaciones inesperadas resolviendo y actuando en el menor tiempo posible (saber hacer).

·   Competencia social: Se refiere a la capacidad para relacionarse con otras personas, a comunicarse y colaborar o trabajar con otros (saber estar).

·   Competencia participativa: Esta última competencia, relacionada de nuevo con la anterior, se refiere más a la actividad individual de cada uno, a querer hacer bien las cosas y hacerlas de la mejor forma posible asumiendo responsabilidades tanto en el trabajo como en las relaciones con los demás (si uno falla en un grupo ha de ser capaz de aceptar las consecuencias).

OCUPACIONES

El cargo u ocupación es el conjunto de tareas laborales determinadas por el desarrollo de la técnica, la tecnología y la división del trabajo .comprende la función laboral del trabajador y los límites de su competencia. Generalmente se utiliza la denominación de cargo para los técnicos y dirigentes, también se define como el conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador, que manifiesta una integridad en correspondencia con los objetivos de una organización.

ANALISIS OCUPACIONAL

Es una metodología que trata de dar respuesta a los requerimientos a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones; Que abarca diversas perspectivas y acepciones que involucran un gran número de técnicas disponibles. Dichas metodologías difieren en numerosos aspectos, los cuales pueden ser categorizados,  en cuatro grandes dimensiones:

El tipo de descriptor usado en el análisis:

• Filosofía organizacional y estructura.
• Responsabilidades.
• Normas profesionales.
• Contexto laboral.
• Demandas del personal.
• Incidentes críticos.
• Productos y servicios.

2. Fuentes de información:

• Analista.
• Supervisor inmediato.
• Supervisor de alto nivel, administrador o ejecutivo.
• Técnico experto.
• Información documental.

3. Métodos de compilación de información:

• Observación.
• Entrevistas individuales.
• Entrevistas grupales.
• Cuestionarios.

4. Niveles de Análisis:

• Tareas.
• Actividades.
• Dimensiones de trabajo.

SINTESIS DE LOS NIVELES OCUPACIONALES

En síntesis se coinciden en afirmar que, con el análisis de puestos se pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y requisitos que el puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades para desempeñarlo adecuadamente.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones.

CALIDAD EN LA MEJORA DE LOS PROCESOS

ICONTEC es un organismo multinacional de carácter privado, sin ánimo de lucro, que trabaja para fomentar la normalización, la certificación, la metrología y la gestión de la calidad en Colombia. Está conformado por la vinculación voluntaria de representantes del Gobierno Nacional, de los sectores privados de la producción, distribución y consumo, el sector tecnológico en sus diferentes ramas y por todas aquellas personas jurídicas y naturales que Tenga interés en pertenecer a él

CONTROL DE CALIDAD

La calidad no tiene un significado popular de lo mejor en el sentido absoluto, industrialmente quiere decir, mejor dentro de ciertas condiciones del consumidor, ya que es él, quien en última instancia determina la clase y la calidad del producto que desea. La función del control de calidad existe primordialmente como una organización de servicio, para conocer las especificaciones establecidas por la ingeniería del producto y proporcionar asistencia al departamento de fabricación, para que la producción alcance estas especificaciones. Como tal, la función consiste en la colección y análisis de grandes cantidades de datos que después se presentan a diferentes departamentos para iniciar una acción correctiva adecuada.

Todo producto que no cumpla las características mínimas para decir que es correcto, será eliminado, sin poderse corregir los posibles defectos de fabricación que podrían evitar esos costos añadidos y desperdicios de material.

Para controlar la calidad de un producto se realizan inspecciones o pruebas de muestreo para verificar que las características del mismo sean óptimas. El único inconveniente de estas pruebas es el gasto que conlleva el control de cada producto fabricado, ya que se eliminan los defectuosos, sin posibilidad de reutilizarlo. El ISO 9000 especifica la manera en que una organización opera, sus estándares de calidad, tiempos de entrega y niveles de servicio.

MANUAL DE FUNCIONES

Un manual de funciones es un documento que se prepara en una empresa con el fin de delimitar

Las responsabilidades y las funciones de los empleados de una compañía. El objetivo primordial del manual es describir con claridad todas las actividades de una empresa y distribuir las responsabilidades en cada uno de los cargos de la organización. De esta manera, se evitan funciones y responsabilidades compartidas que no solo redunda en pérdidas de tiempo sino también en la dilución de responsabilidades entre los funcionarios de la empresa, o peor aun de una misma sección.

Aunque el manual de funciones es bastante conocido, es evidente que por si solo no tiene una aplicación práctica en una empresa sino se combina con una serie de elementos fundamentales que hacen de su implementación un proceso exitoso.

Los elementos que complementan un manual de funciones para proceder a su implementación son los siguientes:

·         Manual de funciones y responsabilidades.

·         Manual de procedimientos y diligenciamiento de formatos.

·         Estructura orgánica de la Empresa.

·         Manual de normas administrativas.

·         Delineamientos o directrices de contratación de Personal.

Conformación del manual de funciones este debe llevar el siguiente contenido:

      Logotipo de la organización.

      Nombre oficial de la organización.

      Denominación y extensión. De corresponder a una unidad en particular debe anotarse el nombre de la misma.

      Lugar y fecha de elaboración.

      Número de revisión (en su caso).

      Unidades responsables de su elaboración, revisión y/o autorización.

      Clave de la forma. En primer término, las siglas de la organización, en segundo lugar las siglas de la unidad administrativa donde se utiliza la forma y, por último, el número de la forma. Entre las siglas y el número debe colocarse un guión o diagonal.

1.    INDICE O CONTENIDO

Relación de los capítulos y páginas correspondientes que forman parte del documento.

2.    PROLOGO Y/O INTRODUCCION

Breve resumen del documento, su contenido, objeto, áreas de aplicación e importancia de su revisión y actualización. Puede incluir un mensaje de la máxima autoridad de las áreas comprendidas en el manual.

3.    OBJETIVOS DE LOS PROCEDIMIENTOS

Explicación del propósito que se pretende cumplir con los procedimientos, para controlar las rutinas de trabajo y evitar su alteración simplificar responsabilidad por fallas o errores.

4.    AREAS DE APLICACIÓN y/o ALCANCE DE LOS PROCEDIMIENTOS: Definen cuales son las áreas o cargos a los cuales aplica estos procedimientos.

5.    RESPONSABLES: Define cuales son los cargos  que intervienen en los procedimientos establecidos en el manual.

6.    POLITICAS O NORMAS DE OPERACIÓN: Nos define los criterios de acción de una manera clara con el fin de facilitar hasta donde llega la responsabilidad de dichos procedimientos.

7.    FORMULARIO DE REGISTRO: son todas aquellas formas impresas necesarias para la realización de la operación, que más tarde se tomaran como evidencia de la realización del proceso.

8.    GLOSARIO DE TERMINOS: Es la lista de conceptos técnicos relacionados con el proceso y el contenido del manual.

COMO ELABORAR UN MANUAL, DELIMITACIONES DEL UNIVERSO DE ESTUDIO.

Para la elaboración y conformación del manual se deben definir y delimitar su universo de trabajo, para ello debe realizarse:

      ESTUDIO PRELIMINAR: conocer en forma global las funciones y actividades que se realizan en el área o áreas donde se va a actuar, ya que nos da a conocer en forma     general las funciones y actividades que se realizan o realizaran en el área en cuestión.

      FUENTES DE INFORMACION: son los mecanismos donde podemos hallar información, obtener datos para la investigación, también podemos tomar información de las personas de la Alta dirección, del área Operacional  ligada con el proyecto y de los clientes que reciben nuestros productos o servicios.

PREPARACION DEL PROYECTO

Al finalizar los elementos preliminares, procedemos a este paso el cual estará integrado por:

·         Propuesta técnica

·         Antecedentes

·         Naturaleza

·         Justificación

·         Objetivos

·         Acciones

·         Resultados

·         Alcance

·         Recursos

·         Costos

·         Estrategias

·         Información complementaria

PRESENTACION DEL PROYECTO

 En este punto intervienen las áreas participantes (las directamente obligadas, las afectas y que deberán cambiar  y las responsables de los recursos económicos), y los responsables de la autorización del proyecto.

ANALISIS DE LA INFORMACION RESULTANTE DE LOS PROCEDIMIENTOS

 Una vez presentado el proyecto, se realiza un análisis de la información, evaluando cada uno de los puntos esenciales que hicieron parte del proyecto desde su origen, características y comportamientos, además de sus relaciones con otros procedimientos, y para ello es necesario seguir la siguiente secuencia:

-      Conocer

-      Describir

-      Descomponer

-      Examinar críticamente

-      Ordenar cada elemento

-      Definir las relaciones

-      Identificar y explicar su comportamiento

Para llevar a cabo esta secuencia se debe tener en cuenta seis cuestionarios fundamentales:

-      ¿Que trabajo hace?

-      ¿para que lo hace?

-      ¿Quién lo hace?

-      ¿Cómo lo hace?

-      ¿Con que se hace?

-      ¿Cuándo lo hace?

Una vez respondido estos cuestionarios se debe evaluar cada uno de ellos con la pregunta ¿PORQUE? Y de acuerdo a los resultados establecemos las pautas para mejorar el manual.

MACROPROCESOS APOYADOS A TRAVES DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

Son muchos los macro procesos que se apoyan a través del manual de procedimientos, algunos de estos son:

-      Administración por objetivos

-      Análisis de sistemas

-      Análisis de costo beneficio

-      Análisis de estructuras de árbol de decisiones

-      Auditoria administrativa

-      Autoevaluación

-      Control de calidad

-      Estudio de factibilidad

-      Estudio de viabilidad

-      Benchmarking

-      Desarrollo organizacional

-      Reingeniería organizacional

-      Análisis de series de tiempos

-      Correlación

-      Muestreo

-      Modelos de inventario

-      Modelos integrados de producción

-      Programación dinámica

-      Programación lineal

-      Simulación

-      Teoría de colas o de líneas de espera.

RECOMENDACIONES PARA ACTUALIZACION DE PROCEDIMIENTOS

·         VALIDACION: Validar la información y confirmar que este completa y comprensible para luego proceder a firmar la conformidad del documento.

·         MANTENIMIENTO: Se debe conservar la misma estructura orgánica, funciones, sistemas, procedimientos personal y formas.

·         ELIMINACION: Se tiene en cuenta que podemos eliminar o no dentro del proceso.

·         COMBINACION: Podemos combinar el orden de los programas de trabajo con respecto a los procedimientos, podemos incluir nuevas formas, nuevos procesos, nuevos sistemas.

·         FUSION: Se pueden tomar dos procedimientos y volverlos uno.

·         MODIFICACION: Hacer los cambios necesarios para la mejora del proceso.

·         SIMPLIFICACION: Al revisarlos se deben establecer si hay la necesidad de disminuir algunos procesos, porque de pronto se está haciendo lo mismos reportes y cumplen la misma función.

PRESENTACION DEL MANUAL PARA SU APROBACION Y SOCIABILIZACION

Una vez estructurado el manual, se presenta  a la alta dirección para su aprobación,  y para ello se recomienda que el documento que se presente sea una síntesis del manual, en el cual se incluirán la siguiente temática:

      Introducción

      Análisis de la estructura organizacional

      Diagnostico de la situación actual

      Propuestas de mejoramiento

      Estrategia de implantación

      Seguimiento, control y evaluación del manual.

Para hacer esta presentación, nos podemos apoyar en ayudas audiovisuales, tableros etc., destacando los puntos más importantes del manual, si no hay tiempo de presentarlo se puede entregar para su estudio a la alta dirección, para su aprobación.

     

REVISION Y ACTUALIZACION

La utilidad del manual radica a través de las evaluaciones y revisiones periódicas, para mantenerlo actualizado y para ello es importante que exista un responsable de esta función.

MECANISMOS DE LA INFORMACION

Una vez aprobado, revisado y actualizado el manual, este se debe divulgar  al área involucrada, se puede hacer de diferentes maneras de acuerdo a la política de la empresa, para que sea puesto en práctica desde el momento en que se le entregue.

Un ejemplo de un mecanismo de información es la intranet.

NORMATIVIDA VIGENTE

      Ley 909 de 2004

      Introduce el concepto de competencias laborales en la administración pública para desempeñar un empleo público incluyendo los requisitos de estudios y experiencia, así como también las demás condiciones para el acceso al servicio público, las cuales deben ser coherentes con el contenido funcional del empleo.

Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

NORMATIVIDAD

      Las competencias comunes y comportamentales hace referencia al conjunto de características de la conducta que se exigen como estándares básicos del desempeño del empleo, atendiendo a la motivación, las aptitudes, las actitudes, las habilidades y los rasgos de personalidad. Definidas en el articulo 6,7,8 del decreto 2539 de 2005, aplicadas de la siguiente forma:

      Decretos de ley 770 y 785 de 2005: Competencias comunes a los servidores públicos

      Competencias comportamentales mínimas por nivel jeráquico.

CONCLUSION

La ventaja de la elaboración de este trabajo, es que nos permite conocer cada uno de los temas expuestos en él, su elaboración, para que sirven, donde se emplean, ayudando así al estudiante a tener un conocimiento amplio de los temas tratado, ya que incrementa su saber en el estudio de gestión humana.

                                                                                                    

                                         

BIBLIOGRAFÍA

www.gestiopolis.com

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www.rincondelvago.com.co

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www.buenastareas.com

www.crecenegocios.com